Sobre la Ley de Paridad

Procedemos a resumir los puntos más importantes de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que ha entrado en vigor con carácter general el 22 de agosto de 2.024.

Esta Ley supone la trasposición de la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, para un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas y su fin es garantizar la paridad en partidos políticos, empresas y administraciones públicas, incluyendo las instancias judiciales o órganos de relevancia constitucional, tales como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, Consejo General del Poder Judicial, etc.

A modo de resumen y acercamiento:

Primero. Las personas de cada sexo no van a poder exceder del 60% y tampoco ser menos del 40%.

Segundo. Esos porcentajes tienen que haberse cumplido en un plazo de cinco años desde que la Ley entre en vigor.

Tercero. La norma es de aplicación a Consejos de Administración y entidades de interés público:

– Que tengan más de 250 personas trabajadoras.

– Una cifra de negocios de más de 50 millones de euros.

– O un activo superior a 43 millones.

Cuarto. Todas ellas deberán tener una composición en el que las mujeres no supongan un porcentaje inferior del 40% con respecto al total de personas en dicha entidad (no olvidemos la exigibilidad del plan de igualdad y registro retributivo).

Quinto. La Dirección de grandes empresas cotizadas o entidades de interés público que tengan más de 250 personas en plantilla y un volumen de negocio anual de 50 millones, deberán tener un 40% de los puestos ocupados por mujeres.

Sexto. Los partidos políticos que quieran participar en las elecciones generales, elecciones al Parlamento Europeo o en elecciones autonómicas, municipales o de consejos y cabildos insulares van a tener que presentar listas electorales cremallera, que obligan a la inclusión de los candidatos y candidatas ordenados de forma alternativa según su sexo, incluyendo una persona de sexo femenino y una persona de sexo masculino hasta la finalización de la lista.

Esta obligación se extiende también a los suplentes y se han establecido dos excepciones:

En los municipios de 3.000 o menos habitantes no se exigirá esa paridad; y otra en las localidades de entre 3.000 y 5.000 habitantes, aunque en esos pueblos “sí será exigible que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%, en cada candidatura”.

Séptimo. Para los órganos de gobierno y representación de fundaciones, organizaciones del tercer sector social y las de economía social, la norma es más flexible. Establece que “las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%” cuando concurran dos circunstancias:

– Que el número medio de personas empleadas durante el ejercicio sea superior a 125;

– Que el importe del volumen de presupuesto anual supere los 20 millones de euros.

Además, en aquellas fundaciones y organizaciones del tercer sector “cuyos fines u objeto así lo justifiquen, estarán exentas de cumplir con esta obligación”; y en las de economía social, señala que puede haber más del 60% de mujeres, aunque, “en todo caso, deberá justificarse”.

Octavo. Respecto a los Sindicatos, la norma también relaja un poco los requisitos, ya que se establece que, si no se alcanza ese 40%, “se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje”.

Noveno. Ámbito del deporte, Disposición final 1ª, modificación de la Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte:

“Las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales deberán contar con un protocolo de prevención y actuación para situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y acoso por razón de sexo o autoridad en el seno de aquellas, que deberán poner a disposición de las entidades deportivas integrantes de las distintas competiciones, para su suscripción por éstas. A efectos de dar cumplimiento a lo anteriormente señalado, el Consejo Superior de Deportes pondrá a disposición de las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales un protocolo, en los términos indicados”.

Décimo. A la carrera militar se refiere la Disposición adicional 3ª.

Undécimo. Disposición adicional 5ª, que introduce cambios en la evaluación de los méritos, curriculum vitae y trayectoria investigadora en las convocatorias públicas de I+D+i, si bien tendrán que ser objeto de desarrollo reglamentario.

Duodécimo. Finalizamos haciendo mención a la Disposición final 9ª de la LO 2/2024, que modifica los artículos 37.8, 40, apartados 4 y 5, 45.1 n), 49.1 m), 53.4 b) y 55.5 b) del ET (la norma introduce también cambios en dicho cuerpo legislativo en su artículo 14):

a) Reducción de la jornada de trabajo (artículo 37.8 ET)

Se añade la violencia sexual a la violencia de género como causa que permite la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, así como la realización total o parcialmente a distancia.

b) Traslado o cambio de centro (artículo 40, apartados 4 y 5, ET)

Junto con las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo, se añade a las víctimas de violencia sexual como colectivo con derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo si se ve obligado a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios. Este traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

c) Suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1.n ET)

El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo no solo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sino también por sufrir violencia sexual.

d) Extinción del contrato de trabajo (art. 49.1.m ET)

El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

e) Nulidad de la decisión extintiva del empresario (art. 53.4.b ET)

Se considera nula la decisión de extinguir el contrato por parte del empresario cuando se trate de personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual.

f) Nulidad del despido disciplinario (art. 55.5.b ET)

Será nulo el despido de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, y también el de las trabajadoras víctimas de violencia sexual.

Importante: a salvo de corrección urgente por parte del Ministerio de Igualdad, la modificación operada en los artículos 53 y 55 del ET elimina una de las causas que podrían determinar la nulidad objetiva del despido. En concreto, los despidos que afecten a personas trabajadores que hubiesen solicitado adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del ET, incluido el trabajo a distancia, a fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Treceavo. Plazos para su aplicación:

– Para el poder judicial, la norma será obligatoria para las nuevas designaciones que se vayan produciendo hasta su entrada en vigor.

– Para la composición del ejecutivo: en los procesos electorales que se lleven a cabo después de la entrada en vigor de la Ley.

– Administración pública: los porcentajes tienen que haberse cumplido en un plazo de 5 años desde la entrada en vigor de la Ley.

– Sociedades IBEX: para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil (que se determinará usando la cotización de cierre del día en que la ley entre en vigor), será de aplicación a partir del 30 de junio de 2025. Para el resto de sociedades cotizadas, a partir del 30 de junio de 2026. Y para aquellas con una cotización inferior a los 500 millones de euros, antes del 30 de junio de 2026.

– Sindicatos y Fundaciones, tercer sector y organizaciones de economía social: a partir del 30 de junio de 2028.